E a sua empresa, já adotou a política de BYOD (Bring Your Own Device)?
E a sua empresa, já adotou a política de BYOD (Bring Your Own Device)?
Ter acesso a equipamentos tecnológicos de ponta apenas em ambientes corporativos é coisa do passado. Com a flexibilização do comércio de eletrônicos, cada vez mais pessoas passaram a ter equipamentos robustos e eficientes no cumprimento das mais diferentes tarefas.
Apesar disso, a estrutura tecnológica da maioria das empresas, sobretudo as de pequeno e médio porte, não acompanhou a rapidez com que essa transformação alcançou o usuário comum, o que resultou numa tendência de o empregado muitas vezes preferir usar o seu próprio dispositivo ao invés do aparelho fornecido pela empresa para a qual ele presta serviços.
Diante deste contexto, cabe ao empregador, ao invés de proibir ou ignorar a situação, fazer uso racional dela, adotando o modelo que ficou conhecido como BYOD (Bring Your Own Device). Ressalta-se, porém que a adoção deste modelo deve se dar de forma bastante cautelosa, em função das muitas obrigações trabalhistas que ele pode gerar, caso não seja previamente acordado pelas partes envolvidas.
Tais obrigações partem da consideração do art. 2o da CLT – Consolidação das Leis do trabalho, para o qual é a empresa que deve definir quais são as atividades passíveis de execução no equipamento particular do empregado e também qual é o fluxo correto pelo qual a informação deve transitar. Além disso, do lado do empregado há que existir um esclarecimento sobre a necessidade da utilização de softwares originais e, principalmente, da configuração de segurança do equipamento afastando assim, as possíveis vulnerabilidades a que o aparelho pode se expor.
Além das questões acima destacadas, salientamos que o ponto mais importante do acordo no estabelecimento da política de BYOD refere-se à questão do monitoramento do equipamento pessoal do funcionário. Isto porque, não existem, por enquanto, decisões jurisprudenciais acerca do tema, justamente por envolver no mesmo equipamento conteúdo híbrido, isto é, de uso corporativo e de uso pessoal.
Por tais motivos, se a empresa entender que o equipamento do colaborador precisar ser monitorado, é fundamental que essa medida seja negociada e, principalmente, formalizada.
Outro ponto importantíssimo é a questão relativa à jornada de trabalho do funcionário no tocante ao uso do aparelho, pois o simples acesso não poderá ser considerado como cálculo para horas extraordinárias ou jornada em sobreaviso, de acordo com o art. 6o da CLT.
Em síntese, temos que esta nova modalidade de relação de trabalho, desde que não contrarie a legislação vigente e que seja previamente negociada pelas partes, considerados os riscos e vantagens para ambos, é uma boa opção tanto para o empregador, quanto para o empregado.
Autora: Dra. Adriana Cardoso de Moraes Cansian, especialista em Direito Digital.
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